Les fabricants pèsent sur des stratégies de recrutement et de rétention réussies qui vont au-delà du salaire

Roy Calcagne du Craftmaster avec John Miller, à gauche, et Roger Adams, à droite.

POINT FORT — Les dernières années ont été éprouvantes pour les employeurs de tous les secteurs et de toutes les tailles. Des fermetures pandémiques aux problèmes de chaîne d’approvisionnement, le statu quo est tout sauf cela depuis mars 2020, et le monde des affaires continue d’élaborer des stratégies sur les meilleures pratiques pour la nouvelle normalité.

La toute première enquête sur les salaires de Furniture Today, en collaboration avec la publication sœur , met en évidence la rémunération à plusieurs niveaux de la vente au détail et de la fabrication, mais dans un environnement de travail concurrentiel, des stratégies supplémentaires sont également devenues un élément crucial de la réussite du recrutement et de la rétention. Il ne s’agit plus d’une approche de dotation « taille unique », ces incitations supplémentaires soulignent la façon dont la main-d’œuvre américaine se transforme et réécrit les règles en place depuis des décennies.

Roy Calcagne est président et chef de la direction de Craftmaster Furniture, un fabricant de meubles à gamme complète dont le siège est à Taylorsville, en Caroline du Nord. Selon Calcagne, une partie du succès de l’entreprise en matière de recrutement et de rétention des employés est que « tout le monde va dans la même direction ».

« Nous suivons des stratégies clés pour conserver notre équipe », a déclaré Calcagne. « Premièrement, nous donnons l’exemple en traitant toujours les gens correctement. Deuxièmement, nous communiquons clairement les objectifs et les attentes afin que tout le monde soit d’accord. Et troisièmement, nous nous assurons que tous les managers clés sont investis dans le succès de l’entreprise.

Comme beaucoup dans le secteur manufacturier, Calcagne reconnaît qu’un défi qui a fait surface après la pandémie est l’option de travail à distance pour certains postes.

Selon l’enquête, 65 % des détaillants interrogés ont déclaré qu’ils n’avaient eu aucun changement dans la configuration liée au travail à la suite du COVID, tandis que 43 % des fabricants qui ont répondu ont été touchés. Le changement le plus important cité pour l’un ou l’autre groupe a été le passage à un format hybride de travail à domicile/au bureau, qui a été adopté par 21 % des personnes travaillant dans le commerce de détail et par 31 % dans l’industrie manufacturière.

« C’est difficile dans un environnement de fabrication », a-t-il déclaré. « Bien que nous voyions les avantages du travail à distance, nous préférons un environnement de travail sur site. Il y a beaucoup à gagner lorsque tout le monde travaille ensemble dans un bureau. Les réunions peuvent surgir spontanément et il est beaucoup plus efficace d’entrer dans le bureau de quelqu’un pour poser une question ou obtenir une opinion.

« Il y a aussi l’aspect social du site qui favorise la constitution d’équipes et l’exposition/l’interaction avec la haute direction. C’est très important pour le développement de carrière avec les jeunes associés.

La présidente de Norwalk Furniture, Caroline Hipple, convient que la fabrication est un match difficile pour le travail à distance. Cependant, comme Calcagne, elle voit une immense valeur dans la collaboration sur site.

« Il est difficile dans une usine de fabrication d’avoir du travail à distance, à moins que ce ne soit dans le personnel de bureau », a déclaré Hipple. «Mais ce que nous faisons pour attirer les jeunes, c’est de les jumeler avec des artisans expérimentés afin qu’ils apprennent leurs compétences plus rapidement et se sentent plus en confiance. Cela aide vraiment à créer de la compétence et de la camaraderie.

« Notre ESOP attire également les jeunes qui souhaitent trouver un endroit où faire la différence et un endroit où il existe une culture de soutien. »

L’enquête a révélé que la longévité est courante dans le secteur de l’ameublement, 51 % de ceux du commerce de détail et 42 % de la fabrication travaillant avec leur employeur actuel depuis 15 ans ou plus.

Le plan d’actionnariat des employés de Norwalk est décrit par Hipple comme un «plan de retraite sophistiqué». La direction actuelle a acheté l’entreprise aux 12 familles d’investisseurs qui ont aidé à relancer Norwalk, âgée de 120 ans, l’année dernière, donnant à chaque employé une part de propriété.

« Notre entreprise appartient à 100% aux employés », a déclaré Hipple, expliquant l’une des stratégies de recrutement et de rétention de Norwalk. «De plus, des études montrent que les gens restent dans leur emploi parce qu’ils croient aux objectifs de l’entreprise et peuvent voir comment leur performance est liée à la réalisation de leurs objectifs.

« Ainsi, la communication est la clé pour aider tout le monde à comprendre les objectifs et les valeurs de l’entreprise et le rôle de chaque membre de l’équipe dans la réalisation de ces objectifs. »

Hipple a ajouté que Norwalk met en œuvre « aussi bien des choses tangibles qui sont grandes que petites ». Les employés travaillent une semaine de travail de quatre jours et l’équipe de direction s’efforce d’améliorer les avantages « petit à petit » chaque année.

L’attention continue portée à la réalisation des meilleures pratiques complète les idéaux « d’opportunité, d’enthousiasme, de croissance, de confiance et de respect mutuel » que Hipple utilisait pour décrire la culture de Norwalk.

« Les gens restent également dans des entreprises où ils ont des amis au travail », a-t-elle déclaré. « Favoriser un environnement propice à l’amitié est un autre élément culturel immatériel qui compte.

« Et enfin, les gens restent dans les entreprises lorsqu’ils pensent que leur manager les connaît et a leur meilleur intérêt à cœur. Quand les gens voient que leur situation s’améliore d’année en année, ça compte.

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