Sandra Beckett, à gauche, le Dr Ron Milon et Cheryl Kern
POINT FORT — La volonté d’affronter des vérités et des conversations inconfortables, un leadership descendant et poser des questions critiques sont essentiels pour que les entreprises commencent à aborder la diversité, l’équité et l’inclusion sur le lieu de travail.
Tels étaient les points clés ressortant de la table ronde « Créer une main-d’œuvre plus diversifiée dans l’ameublement de la maison » lors du récent séminaire en ligne Empowered de BridgeTower Media, animé par la rédactrice en chef de Furniture Today, Sheila Long O’Mara.
Les panélistes ont discuté de la façon de recruter, d’embaucher et de soutenir une main-d’œuvre plus diversifiée ; comment les petites entreprises ou les entreprises familiales abordent cela ; s’assurer que les partenaires d’approvisionnement et de fournisseurs correspondent aux valeurs d’une entreprise ; et quelles mesures prendre après avoir créé une main-d’œuvre plus diversifiée pour s’assurer que les besoins de chacun sont satisfaits.
Sandra Beckett, directrice des ressources humaines de City Furniture, basée à Tamarac, en Floride, a suggéré de « commencer petit » lors de l’élaboration d’un programme DEI.
« Reconnaître la main-d’œuvre diversifiée que vous avez en place et commencer à éduquer votre organisation », a-t-elle déclaré. Cela aide à créer plus de confort dans les conversations sur la diversité et incite les entreprises à tirer parti de la diversité comme avantage concurrentiel pour attirer et retenir les talents.
« Nous nous concentrons (à City) à nous pencher sur ces personnes non soutenues sur le lieu de travail (avec) des conversations ouvertes, honnêtes, parfois inconfortables, et à mesurer notre diversité par rapport à nos valeurs culturelles. »
La communication est la clé pour démarrer le DEI, a convenu le Dr Ron Milon, directeur de la diversité au Fashion Institute of Technology.
« Vous devez avoir une conversation critique dans votre organisation », a-t-il déclaré, une conversation qui inclut non seulement les employés, mais également les personnes que l’entreprise sert. Les questions sur les préjugés culturels « vous aident à commencer à remettre en question vos valeurs et vos croyances ».
« DEI nous oblige à désapprendre ce que nous avons appris et à poser des questions cruciales », a poursuivi Milon. « Être mal à l’aise nous aide à grandir » de la même manière que la douleur d’un entraînement physique montre que la force augmente, et comme aller au gymnase, la formation DEI « est continue ».
La première question à se poser est : « Qui sommes-nous et que défendons-nous ? a déclaré Cheryl Kern, vice-présidente de la diversité, de l’équité et de l’inclusion de Miller Knoll. Elle a dit de rester simple au début.
« Choisissez une chose sur laquelle vous concentrer et faites-le bien », a déclaré Kern à propos des premières étapes vers le DEI. « En tant que praticiens (DEI), il est de notre responsabilité de rendre cela accessible » aux décideurs et aux employés de l’entreprise plutôt que de nous enliser dans le jargon.
La discussion de grande envergure a également relevé des obstacles à la création d’un programme DEI.
Le premier est « la peur de l’inconnu et le fait de trop pencher la balance », a déclaré Kern. « Deuxièmement, il y a l’ignorance qui est toujours là ; puis il y a une résistance catégorique de la part des gens qui n’en veulent tout simplement pas. Notre responsabilité est de gérer cela.
Beckett a souligné que les clients pourraient être résistants aux initiatives DEI.
« Cela revient au système de valeurs de l’entreprise et à la prise de position », a-t-elle déclaré. « Cela revient à l’éducation, et cela doit inclure le client. « Voici nos valeurs en ce qui concerne la façon dont nos employés sont traités. »
Milon a déclaré que le DEI exige un plan stratégique auquel tout le monde adhère ; si c’est un édit, attendez-vous à plus de recul.
« Ayez cette conversation », a-t-il déclaré. « DEI commence par le haut, mais DEI est la responsabilité de tous (dans l’entreprise). »
Berry a déclaré que c’était une bonne idée de créer un « espace sûr » pour les groupes d’employés qui pourraient hésiter à s’exprimer.
«À City, les LGBTQ ont tendance à être sous-représentés ou à avoir une voix plus calme», a-t-elle déclaré. « Nous avons tendance à penser que la diversité concerne l’apparence d’une personne », mais il ne s’agit pas seulement de différences ethniques.